Klausimai, kuriuos reikia užduoti interviu, siekiant įvertinti įvairovę, teisingumą, įtrauktį

Darbo pokalbio metu protingi kandidatai naudojasi galimybe įvertinti įmonės tinkamumą jiems – nustatyti, ar organizacija juos visiškai priims, jų stipriąsias puses ir augimo sritis. Štai penki svarbūs klausimai, kuriuos reikia užduoti interviu, ir kiti veiksniai, į kuriuos reikia atsižvelgti vertinant įmonės įsipareigojimą įvairovei, teisingumui ir įtraukčiai.

Kas darbe svarbiausia? Neurologiniams asmenims, ypač, darbo vieta, kurioje dirba ir švenčia kitaip mąstančius darbuotojus, dažnai (ir teisėtai) yra svarbiausias prioritetas.

Bet kaip tikrai ir teisingai įvertinti įmonės atsidavimą įvairovei, teisingumui ir įtraukčiai? Jūsų pokalbis su būsimu darbdaviu gali atskleisti svarbios informacijos apie įmonės klimatą, kultūrą ir požiūrį į neurodivergentinius talentus ir įtraukimas į darbo vietą. Jei renkatės pokalbį dėl naujo darbo, būtinai užduokite šiuos pagrindinius klausimus, kad suprastumėte, ar įmonė palankiai vertina ir išnaudoja visų rūšių žmonių stipriąsias puses.

1. Kokius mokymus ši organizacija baigia ir kaip dažnai?

Ar įmonė dalyvauja darbo vietų neurodiversijos mokymuose ir kitose įvairovės, teisingumo ir įtraukties programose? Ar ji turi įvairovės ir įtraukties komandas? Bendrovės misija ir (arba) vizijos pareiškimai savo svetainėje taip pat gali padėti suprasti jos požiūrį ir pastangas samdant ir puoselėjant neurodivergentus talentus.

Taip pat galite paklausti, kaip įmonė vertina savo kultūrą ir klimatą (įskaitant stigmą) dėl nematomų negalių. Galiausiai organizacijoms reikia sudėtingų duomenų, kad iš tikrųjų atskleistų savo politikos stipriąsias ir silpnąsias puses ir kad jos būtų atskaitingos dėl įvairovės, teisingumo ir įtraukties pastangų. Trūksta įrankių, padedančių organizacijoms rinkti empirinius duomenis šiuo klausimu, nors mokslininkai stengiasi užpildyti spragą.

2. Kaip ši įmonė palaiko asmeninius skirtumus?

Tai geras ženklas, jei įmonė supranta, kad nėra dviejų vienodų darbuotojų – asmenybės, darbo eigos, požiūrio ir kitais būdais, įskaitant neurodivergenciją ir už jos ribų. Šis požiūris dažnai atsispindi darbovietės politikoje ir prioritetuose, susijusiuose su darbuotojų gerove, darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra, lankstumu ir kitais įmonės kultūros aspektais. (Apie visa tai būtinai paklauskite pokalbio metu.)

[Skaitykite: Neurologinės įvairovės skatinimas darbo vietoje – strategijos darbdaviams ir darbuotojams]

3. Kiek imli įmonė naujoms idėjoms, kitokioms perspektyvoms ir pokyčiams?

Ieškokite neurodivergentiškų darbuotojų, kurie pasaulį suvokia kitaip, ir paklauskite jų, ar įmonė įstrigo savo keliuose, ar tikrai suinteresuota tobulėti.

4. Kokią lanksčią darbo aplinką palaiko įmonė?

Jei dėl pozicijos, į kurią pretenduojate, turite būti biure, pajuskite fizinę darbo aplinką. Ar turėsite savo biurą ar patalpas? O gal dirbsite atviro plano biure? Ar yra erdvių, kurias galite naudoti, jei jums reikia daugiau ar mažiau stimuliacijos? Kaip įmonė reaguoja į prašymus pakoreguoti ir modifikuoti darbo aplinką, pavyzdžiui, į darbuotojo ausines, kad blokuotų triukšmą? Jūs geriausiai pažįstate save, todėl įsitikinkite, kad darbo aplinka yra tokia, kuri padidina produktyvumą arba gali būti pritaikyta pagal jūsų poreikius.

Kol Amerikiečių su negalia įstatymas (ADA) reikalauja, kad darbdaviai pateiktų pagrįstą nakvynes Darbuotojams su negalia šis klausimas taip pat padės suprasti, kaip įmonė yra atvira ir iniciatyvi, siekdama užtikrinti, kad darbuotojai darbe jaustųsi patogiai ir produktyviai.

5. Ar darbuotojai privalo dalyvauti darbovietės susirinkimuose?

Renginiai darbo vietoje gali būti nepatogūs daugeliui neurodivergentų darbuotojų, ypač autistams. Dažnai taip yra dėl maskavimas - varginantis veiksmas, kai slepiasi savo būklės identifikatoriai, kad atrodytų neurotipiškai. Net jei renginiai darbo vietoje nėra privalomi, paklauskite, kaip įmonė jaučiasi apie darbuotojus, kurie nedalyvauja šiuose socialiniuose renginiuose.

[Skaitykite: Ar ADHD yra negalia? Jūsų teisinės teisės darbe]

Papildomi interviu patarimai

• Jei įmanoma, perskaitykite pašnekovo veido išraiškas, kai užduodate šiuos klausimus, kad pamatytumėte šališkumo požymius. Ar jie atrodo sumišę, nerimauti, nepatogūs ar erzinti dėl jūsų klausimų?
• Ar pašnekovas negali atsakyti į daugumą jūsų klausimų? Ar atrodo, kad jie nukrypsta, ar per greitai siūlo pasikalbėti su vietine lygių užimtumo galimybių tarnyba (EEO)?
• Nors ADA saugo kvalifikuotus asmenis su negalia nuo diskriminacijos užimtumo srityje, plačiai žinoma, kad diskriminacija darbo vietoje išlieka (nors ir subtilesniais būdais) prieš neįgalius ir (arba) neurodivergentus asmenis. Jei nesate pasirengęs atskleisti kokių nors būklių, kurias galite turėti, ir nerimaujate, kad šie klausimai jus „išduos“ ir gali trukdyti pokalbio procesui, apsvarstykite galimybę teikti pirmenybę tik svarbiems klausimams ir (arba) užduoti juos, kai jau esate pasamdytas.
• Atminkite, kad darbo pokalbio metu taip pat turite apklausti įmonę. Galiausiai turėtumėte pagalvoti: „Ar tikrai norėčiau dirbti organizacijoje, kuri nepriims manęs tokio, kokia esu?

Klausimai, kuriuos reikia užduoti interviu: kiti žingsniai

• Skaityti: Kaip pasiekti savo darbo pokalbį – ADHD pradmuo
• Skaityti: Karjeros laimės formulė suaugusiems, sergantiems ADHD
• Skaityti: Kodėl aukštyn kojomis mąstytojų samdymas yra konkurencinis pranašumas

Šio straipsnio turinys iš dalies buvo gautas iš ADDitude ADHD Experts internetinio seminaro pavadinimu „“Nematomos negalios darbe: kaip skatinti neurodivergentinį propagavimą ir priėmimą“ [Vaizdo įrašo pakartojimas ir podcast Nr. 443] su Jessica Hicksted, kuris buvo transliuotas 2023 m. vasario 23 d.

ŠVEČIAME 25 PRIEDĖJIMO METUS
Nuo 1998 m. ADDitude dirbo siekdama teikti ADHD švietimą ir patarimus per internetinius seminarus, informacinius biuletenius, bendruomenės įtraukimą ir novatorišką žurnalą. Norėdami paremti ADDitude misiją, apsvarstykite galimybę užsiprenumeruoti. Jūsų skaitytojų skaičius ir palaikymas padeda padaryti mūsų turinį ir pasiekti. Ačiū.

• Facebook
• Twitter
• Instagramas
• Pinterest